Välkommen till OSA-utbildningen

Tydliga roller och ansvarsområden, att veta vad man förväntas göra, på vilket sätt man ska göra det och vad arbetet ska leda till är grunden för att kunna göra ett bra jobb.

När det är mycket att göra eller ont om tid ska alla känna till vilka arbetsuppgifter som är prioriterade och vem man ska vända sig till för att få hjälp och stöd med avlastning.

Återhämtningsbehovet hänger ihop med den sammanlagda belastning man utsätts för – både i arbetet och i privatlivet. Ju högre belastning, desto större behov av återhämtning.

Att ha tid för återhämtning, både under och mellan arbetspass, är A och O för att minska risken för ohälsa.

• Bristande motivation
• Fysiska besvär
• Försämrad koncentration
• Försämrad kvalitet på arbetsresultaten
• Irritation och konflikter
• Upprepad korttidsfrånvaro
• Sjukskrivningar
• Sömnbesvär
• Tillbud och olyckor

• Raster och pauser under arbetet
• Aktiv återhämtning, som fysisk träning eller socialt umgänge
• Passiv återhämtning, som att läsa en bok eller att se på TV
• Tillräckligt med sömn

Professor Göran Kecklund, Stressforskningsinstitutet vid Stockholms universitet svarar på frågor om återhämtningens betydelse vid arbetsbelastning.  Intervjuare: Viveca Ringmar

Ladda ner som PDF

Poddavsnitt: Återhämtningens betydelse för hälsan

Viveca Ringmar:

Först skulle jag vilja veta hur du skulle beskriva arbetsbelastning.

Göran Kecklund:

Arbetsbelastning handlar om, man kan säga kanske två eller tre faktorer. Den ena är det naturliga, arbetskrav, att man har mycket att göra på arbetet. Men dessutom spelar möjligheten att kunna påverka sin arbetssituation stor roll, exempelvis att man kan påverka arbetstakten. Ytterligare en faktor som har mycket med just påverkansmöjligheter att göra är det här med vilka resurser man har för att klara av sitt arbete. Och med resurser menar jag om man har tillräcklig kompetens, utbildning, för att hantera arbetsuppgifterna. Får man till exempel tillräckligt med stöd från sin chef, sina arbetskollegor? Är arbetsuppgifterna för svåra för en? Är det så att man gör uppgifter som kräver väldigt mycket ansträngning som beror på svårighetsgraden? Och har man då höga arbetskrav, små möjligheter att påverka, brister på resurssidan – då får man en arbetssituation som innebär hög stress.

Viveca:

Vad innebär återhämtning i det här sammanhanget och vilken betydelse har den?

Göran:

Det är ju så att när man då slutar sitt arbete, då ligger man på en hög stressnivå och då måste man stänga av den och få ner den till basnivån. Då är återhämtning A och O för det här.

Viveca:

Skulle du kunna ge några konkreta exempel på olika typer av återhämtning?

Göran:

Återhämtning handlar ju om nedvarvning. Och tittar vi på arbetsdagen så behöver vi lite rast och paus för att kunna se till att vi åtminstone tillfälligt stänger av vår stress. Utanför arbetet finns det två möjligheter till återhämtning. Det är den mer passiva återhämtningen, att man alltså ligger på soffan och kanske läser en bok eller en tidning, ser på tv – och det är inget fel på den återhämtningen. Men en som förmodligen kan vara mer stimulerande och mer effektiv kan vara en mer aktiv återhämtning där man till exempel kanske tränar, umgås med vänner och bekanta, man är kanske aktiv i föreningsliv. Det är något som är lite mer stimulerande och som kan göra att man får en ännu effektivare nedvarvning så att man när man går och lägger sig är stressnivåerna nere på en väldigt låg nivå. Då har man goda möjligheter att få en bra och effektiv sömn som ser till att återställa och bygga upp efter det man har slitit på under den vakna tiden.

Forskaren och psykologen Stefan Blomberg berättar om skillnaden mellan kränkande särbehandling, mobbning, trakasserier och diskriminering och hur de hänger ihop. Intervjuare: Viveca Ringmar

Ladda ner som PDF

Poddavsnitt: Skillnaden mellan begreppen

Viveca Ringmar:

Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling och mobbning?

Stefan Blomberg:

Ja, de sitter ihop. De hänger ihop kan man säga och kränkande särbehandling är egentligen begynnande risk för mobbning. När vi pratar om mobbning så brukar vi använda oss av tre ben. Det ena benet är att man är utsatt för handlingar som är negativa, kränkande, nedsättande på något sätt och som jag inte mår bra eller riskerar att bli socialt utstött. Sedan att det pågår systematiskt över tid är det andra benet. Och det tredje benet är att jag befinner mig i ett underläge på så sätt att jag har väldigt svårt att försvara mig och få stopp på det hela.
Så kränkande särbehandling är det första benet. Det är handlingarna, de konkreta beteendena och handlingarna som jag är utsatt för. Sedan när vi lägger till de andra två benen går vi över i mobbning. Om det sedan upprepar sig ofta och pågår länge och problemen ökar hela tiden när jag försöker att få stopp på det – då kallar vi det också för allvarlig mobbning.

Viveca:

Och var kommer diskriminering och trakasserier in i det här?

Stefan:

Ja, det hör till en annan lagstiftning, diskrimineringslagstiftningen. Och trakasserier brukar definieras som handlingar som kränker någons värdighet. Så där är vi också inne på handlingar, specifika och konkreta handlingar. Ofta brukar man definiera dem som kraftfullare eller värre än det vi använder oss av när det gäller kränkande särbehandling. Vid trakasserier, där handlar det också om att där ska jag på något sätt sätta en gräns själv. Om man är i en gråzon där det är oklart om det här är okej eller inte – om jag då säger ifrån att ”jag vill inte att du kallar mig de där sakerna eller använder de där skämten” – och när jag har satt den gränsen och motparten fortsätter, då klassas det som trakasserande.
Och diskriminering, då är det att jag kanske blir utsatt för eller behandlad på ett särskilt sätt som skiljer sig från andra och att det baserar sig på att jag har ett visst kön eller har en viss ålder, en viss religion. Det finns sju stycken sådana här grunder i diskrimineringslagstiftningen. Man får inte särbehandla människor på basis av de här grunderna. Det som ibland händer är att de här glider in i varandra, eller inte bara ibland utan ganska ofta glider de in i varandra. Det kan börja med helt vanliga händelser på en arbetsplats – eller en jargong, en sexualiserad eller en allmänt slarvig jargong där man driver med varandra. Om det då är en kvinna där som får höra dessa skämt dag ut och dag in och de andra kanske inte förstår att det här faller inte väl ut och hon mår inte bra – den stunden då hon säger ifrån att ”var snäll och sluta med det här” och man ändå fortsätter sedan, då är vi direkt inne på trakasserande handlingar faktiskt. Då kan vi definitivt använda begreppet kränkande särbehandling för det hon utsätts för och trakasserier. Och skulle det vara sedan att gruppen bestämmer sig för att när hon försöker att ändra vår jargong så är hon obekväm och ”Vi vill bli av med henne. Vi stöter ut henne och hoppas att hon ska säga upp sig”, då börjar man att bete sig allmänt illa och då är vi inne på mobbning. Då har vi en situation där det både är trakasserande handlingar på basis av att hon är kvinna. Det är en mobbningssituation där man försöker att socialt stöta bort någon. Så här har vi flera lagstiftningar som går in i varandra.

Gör så här

• Dela tankar och erfarenheter med varandra i mindre grupper. Hur kom det sig att ni valde som ni gjorde?
• Reflektera över hur troligt det är att ni skulle agerar så i verkligheten. Vad skulle effekten kunna bli om ingen agerar i en situation som denna?
• Dela era tankar lite kort i storgrupp.

Forskaren och psykologen Stefan Blomberg berättar om vad som är viktigt att tänka på om man vill förebygga kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Intervjuare: Viveca Ringmar

Ladda ner som PDF

Poddavsnitt: Betydelsen av ordning och reda

Viveca Ringmar:

Hur kan man arbeta förebyggande så att kränkande särbehandling inte förekommer på arbetsplatsen?

Stefan Blomberg:

Jag pratar ibland om robusta arbetsplatser – och det är två huvudsakliga kännetecken. Det ena är kopplat till social arbetsmiljö och det andra är kopplat till vår organisatoriska arbetsmiljö. Då handlar det om att främja den sociala arbetsmiljön genom att jobba för utökad tillit, förtroende och stöd. Och det handlar om en mängd olika områden. Det handlar om relationerna, det handlar om hur vi stöttar varandra och hur vi samarbetar, vilken kultur, vilken värdegrund vi har och hur ledarskapet utövas. Alltså, i alla de här områdena ska vi främja tillit, förtroende och stöd. Det är den ena grundbulten.
Sedan i den organisatoriska arbetsmiljön talar vi om ordning och reda. Arbetsplatser som är kaotiska, oordnade och röriga, där har vi mycket mer konflikter och mycket mer problem. Så att ha en välordnad arbetsplats är en framgång och det är också något vi behöver jobba med systematiskt över tid.

Viveca:

Vad betyder det här då med ordning och reda?

Stefan:

Ja, alltså, det kan handla om roller, de roller som finns på arbetsplatsen. Att det är tydligt vem som gör vad och när och var ansvars- och befogenhetsgränser går. Roller är ibland också på så sätt att om jag gör den ena parten nöjd så bli den andra parten missnöjd. Det är ett typiskt läge för en projektledare eller ibland första linjens chef eller… Det finns olika roller där det är svårt att göra alla nöjda samtidigt. Eller att det är otydligt i gränserna så att det inte är tydligt om det är jag eller någon annan som ska ta tag i det. Alla sådana här otydligheter bidrar till problem och ökar risken för konflikter. Sedan i våra beslutssystem, hur vi har våra möten, hur information sprids – när det är kaos i de systemen så blir det en massa konflikter och det blir väldigt ineffektivt. Ordning och reda som genomsyrar hela den organisatoriska arbetsmiljön och i det har vi också ett ledarskap. Ett ledarskap som är handlingskraftigt, som finns på plats, som fattar beslut i viktiga frågor, tar tag i saker när de behöver tas tag i och som hjälper personalen att prioritera när det händer oväntade saker. Så ett handlingskraftigt aktivt ledarskap finns i den delen också.

Viveca:

Vad skulle du säga är det allra viktigaste att göra för att motverka kränkande särbehandling?

Stefan:

Jag kan inte välja en. Jag måste välja några fler. Men som nummer ett sätter jag att skapa välfungerande arbetsmiljösystem i de här frågorna. Att vi har en policy som talar om vad som är okej och inte okej och en handlingsplan eller en rutin som talar om vad vi gör om någonting händer som inte är okej. Vart går jag med min information om jag har utsatts? Vad händer med informationen? Om det är chefen som utsätter mig, vart går jag då? Det ska vara tydligt vad som är okej och inte okej och tydligt vad man gör om man blir utsatt. Det sätter jag som nummer ett.
Det andra är ett ledarskap som är empatiskt på ett sådant sätt att personalen känner förtroende och tillit till sin chef, till ledaren. Det ser vi har en väldigt, väldigt stor betydelse. Det betyder inte att chefen bara ska vara snäll. Chefen behöver vara handlingskraftig och fatta beslut och så, men utan den här empatiska dimensionen blir det problem. Så ett sympatiskt, empatiskt och stödjande ledarskap sätter jag som nummer två.
Och vill du ha en tredje också så sätter jag konflikthantering där. Att man på arbetsplatsen är bra på att hantera konflikter i ett tidigt skede. Och det gäller både chefer men också medarbetare, skyddsombud och fackliga och så vidare, att man tillsammans ser till att man är bra på att lösa missförstånd och få stopp på konflikter innan de urartar och drar iväg.

Forskaren och psykologen Stefan Blomberg berättar om vad ska arbetsgivaren göra om kränkande särbehandling förekommer på arbetsplatsen. Intervjuare: Viveca Ringmar

Ladda ner som PDF

Poddavsnitt: Vad ska arbetsgivaren göra?

Viveca Ringmar:

Vad gör man som arbetsgivare eller chef om man får indikationer på att det förekommer kränkande särbehandling på arbetsplatsen?

Stefan Blomberg:

Det första man ska ta ställning till är hur allvarlig verkar det här vara. Och då finns det några tumregler där: Hur länge verkar det ha pågått? Är det någonting som är färskt, nytt, eller är det något som har pågått länge? Och hur mår den som påstås ha varit utsatt? Det är också en sådan här tumregel. För om personen inte verkar må så dåligt, det verkar ganska nytt, ja, då kanske vi inte behöver dra på med den stora arsenalen av åtgärder utan man kan ta det via samtal, agera snabbt, klargöra skyldigheter, rättigheter, hänvisa till policy och så vidare och reda ut missförstånd. Då kanske vi har klarat upp situationen genom det. Det behöver inte bli värre än så.
Men om det verkar ha pågått länge och den utsatte mår väldigt dåligt och kanske är rädd också. Då indikerar det allvarligare problem, allvarligare risker. Och då tangerar det också den omedelbara utredningsplikten som vi har i föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete där det står att om någon blir sjuk av arbetsmiljön eller vid allvarliga tillbud så föreligger en omedelbar utredningsplikt. Då måste vi tänka mycket mer strukturerat, formellt och tänka i termerna av att plocka in en oberoende utredare som får kartlägga vad som faktiskt har hänt. För det är svårt att som egen, alltså när man själv är inblandad i samma arbetsmiljö och i samma system, att reda ut en sådan fråga. Så där behöver vi ofta ha hjälp utifrån.

För- och nackdelar med gränslösa arbetstider

Professor Göran Kecklund vid Stressforskningsinstitutet svarar på frågor om fördelar och nackdelar med gränslösa och flexibla arbetstider.

Ladda ner textversion av poddavsnittet som PDF

Förslag på reflektionsfrågor

• Är det tydligt för alla vilka förväntningar som finns på att vara nåbar och tillgänglig utanför ordinarie arbetstid?
• Vad kan ni göra för att säkerställa att alla får den återhämtning de behöver?

Professor Göran Kecklund, Stressforskningsinstitutet vid Stockholms universitet berättar vad som är viktigt att tänka på för att förebygga ohälsa vid gränslösa och flexibla arbetstider. Intervjuare: Viveca Ringmar

Ladda ner som PDF

Poddavsnitt: Återhämtning och koll på tiden

Viveca Ringmar:

Vad skulle du säga är det viktigaste för att förebygga ohälsa vid flexibla och gränslösa arbetstider?

Göran Kecklund:

Det viktigaste är där, när det gäller som medarbetare, att man försöker se till att få sitt återhämtningsbehov tillgodosett. Det vill säga att man måste hitta den här balansen mellan stress som beror på arbetet, det som beror på att man har ett aktivt socialt liv och vårt behov av återhämtning. Och det kan då vara både sömn och den här aktiva eller passiva återhämtningen.
När det gäller arbetsgivarens perspektiv så är det viktigt att även om det är flexibla och gränslösa arbetstider, att man ser till att ha koll på när och hur mycket arbetar medarbetarna. Kan man se några risker med det och om man ser det så ska man ju följa principen för systematiskt arbetsmiljöarbete. Det vill säga vidta en åtgärd, följ upp den och se om man har kunnat minska riskerna.